Очевидно, что благодаря созданию благоприятных условия для развития предпринимательских способностей сотрудников компания сможет получить массу преимуществ, среди которых повышение эффективности работы и лояльности сотрудников, продвижение инновационной деятельности на более высокий уровень, снижение оттока клиентов, а также ускорение ответной реакции на действия конкурентов. Сотрудники таких компаний заинтересованы, ощущают поддержку со стороны компании и могут пойти на оправданные риски, чтобы выразить и реализовать новые идеи. В таких компаниях создается открытая рабочая атмосфера, способствующая обмену знаниями и приветствующая новаторство. Руководство и менеджеры таких компаний вправе самостоятельно принимать решения, пользуясь определенной долей независимости. А неудачи расцениваются не как полный провал, а как «цена успеха», залог победы в будущем.

Многие компании по-прежнему не стараются создать благоприятных условий для развития предпринимательских способностей своих сотрудников, упуская открывающиеся в связи с этим возможности, потому что полагают, что такой путь подходит только для небольших новых компаний (старт-апов), работающих в новых секторах бизнеса. Вместо этого они направляют все свое внимание и усилия на традиционные способы развития персонала и совершенствования организационных структур.

Тем не менее, как утверждают в своей статье консультанты Monitor Франческо Фацио, Джоэль Финлэйсон и Нил Пирс, даже крупные компании, работающие в устоявшихся отраслях, только выиграют от развития культуры предпринимательства в рамках своих организаций.

Несомненно, компании сталкиваются с существенными культурными, образовательными, организационными и нормативно-правовыми барьерами, которые препятствуют созданию рабочей атмосферы, благоприятствующей предпринимательской инициативе сотрудников. Авторы предлагают пять мер, направленных на развитие культуры предпринимательства, принимая которые компании смогут преодолеть данные препятствия. Среди данных мер не только такие общепринятые стимулы, как программы материального поощрения инициативности, новаторства и предприимчивости, но и оригинальные шаги, такие, например, как переустройство рабочего пространства офиса. Кроме того, каждую из данных ответных мер можно отнести к одной из трех основных взаимосвязанных категорий, определяемых в зависимости от инструмента осуществления воздействия в рамках организации. Авторы выделяют следующие инструменты воздействия: фактор направленности работы (соответствия стратегическим задачам компании), фактор архитектуры (организационной структуры, процессов, зон ответственности и прав на принятие решения), а также поведенческий фактор (межличностные и профессиональные взаимодействия сотрудников).

Хотя для осуществления многих из необходимых при этом преобразований требуются смелые решения, компаниям, которым удастся создать особые условия, благоприятствующие развитию инициативности и предпринимательских способностей своих сотрудников, получат невероятные преимущества перед конкурентами и будут пожинать плоды своей победы в дальнейшем.

Франческо Фацио (Francesco Fazio) является младшим партнером Monitor и специализируется на разработке стратегий и развитии инноваций. Его опыт работы в данной сфере превышает 13 лет. Франческо консультирует организации по вопросам разработки конкурентоспособных стратегий, ускорения инновационной деятельности и достижения высоких темпов роста и развития. Франческо работает с клиентами в Северной Америке, Европе, Азии, на Ближнем и Среднем Востоке, в таких отраслях, как промышленное производство, производство бытовой техники, информационные технологии, телекоммуникации. Франческо получил степень магистра делового администрирования (MBA), окончив с отличием Чикагский университет (США). Кроме того, он получил степени бакалавра и магистра инженерного дела в Генуэзском университете (Италия). Вопросы Франческо Фацио можно задать по электронной почте: FFazio AT Monitor DOT com.

Джоэль Финлэйсон (Joel Finlayson) является младшим партнером и одним из руководителей ближневосточного представительства компании Monitor; не так давно он переехал в Саудовскую Аравию из Канады, где специализировался на консультировании по вопросам разработки стратегий. В течение более пятнадцати лет работы в США, Великобритании и Канаде Джоэль получил обширный опыт, который представляет собой сплав таких направлений деятельности, как консалтинг и банковский бизнес, а также опыт работы в частном секторе экономики. В тесном сотрудничестве с руководителями высшего звена компаний Джоэль решает ключевые стратегические задачи, касающиеся восстановления  и увеличения темпов роста и развития профильных, сопутствующих и новых направлений и подразделений их бизнеса. Джоэль Финлэйсон получил степень магистра делового администрирования (MBA) в Кембриджском университете, а также степень бакалавра по специальности «Политика и экономика», с отличием окончив университет Далхаузи (Галифакс, Канада). Вопросы Джоэлю Финлэйсону можно задать по электронной почте: JFinlayson AT Monitor DOT com.

Нил Пирс (Neil Pearse) является старшим партнером компании Monitor. Его международный опыт работы в качестве консультанта и коуча превышает 20 лет. Нил специализируется на таких направлениях, как развитие лидерских качеств и повышение эффективности работы руководителей, организационное развитие и проведение реструктуризации / преобразований, а также проводит консультации по личному и профессиональному развитию (коучинг). Нил Пирс изучал философию, политику и экономику в Оксфордском университете, который он окончил с отличием, получив степень магистра, и в котором после окончания преподавал философию. Став стипендиатом Массачусетского института психоанализа, Нил проходит обучение в аспирантуре Центра фрейдистского анализа и исследований (CFAR) в Лондоне. Вопросы Нилу Пирсу можно задать по электронной почте: NPearse AT Monitor DOT com.