Si notre philosophie de recrutement et nos critères de sélection ne diffèrent pas d’un bureau à l’autre, les processus de recrutement des consultants peuvent quelque peu varier en fonction de la région, voire du candidat. Notre seul objectif est de connaître au mieux les candidats avant de prendre une décision. Certaines circonstances particulières peuvent donc exiger une approche différente. Nos processus de recrutement se déroulent toutefois généralement selon le même schéma. En voici les principales étapes et leurs objectifs :

Entretiens préliminaires

Entretiens de motivation (également appelés « Fit Interviews »)
Ces entretiens visent à mieux connaître la personnalité des candidats en les interrogeant sur leurs valeurs, leurs forces et leurs faiblesses. Ils nous permettent de déterminer leur degré d’adéquation (« fit ») avec nos valeurs et notre communauté. Un même candidat peut être soumis à plusieurs de ces entretiens.

Entretiens individuels avec étude de cas
L’objectif de ces entretiens est d’évaluer les capacités d’analyse des candidats. Ils disposent de 15 à 30 minutes pour prendre connaissance d’une étude de cas et se préparer à répondre à une série de questions. Ces études de cas se composent de deux ou trois pages de texte et de quatre à six annexes. Nous attendons des candidats qu’ils démontrent leurs compétences d’analyse quantitative et qualitative, leur sens logique et leur capacité à formuler des réponses et des recommandations correctement argumentées. Un même candidat peut être soumis à plusieurs de ces entretiens.

Aucune formation commerciale particulière n’est nécessaire pour passer avec succès cet entretien. En effet, nous recherchons essentiellement des candidats dotés d’excellentes facultés d’analyse qui, si l’on en croit notre expérience, peuvent être issus de tous types de cursus scolaires et professionnels. Pour savoir comment vous préparer à un entretien avec étude de cas, cliquez ici.

Entretiens de sélection

Entretiens collectifs avec étude de cas
Il s’agit de l’une des dernières étapes de notre processus de recrutement. Ces entretiens réunissent trois à six candidats, qui disposent de 30 minutes pour prendre connaissance d’un dossier client, puis de 30 minutes supplémentaires pour répondre aux questions du dossier relatives à un problème spécifique soulevé dans ce dossier. Chacun d’entre eux doit ensuite présenter et débattre de cette problématique avec les autres candidats. Le but de l’exercice n’est pas uniquement de présenter ses conclusions, mais également d’intégrer les remarques des autres membres du groupe à son raisonnement et de participer activement aux discussions portant sur les autres problématiques.

Deux consultants de Monitor observent les candidats, notamment leurs capacités d’analyse et leurs aptitudes relationnelles. Il ne s’agit pas de mettre les candidats en concurrence, mais au contraire de juger de leur aptitude à collaborer. Théoriquement, tous les candidats dans un groupe pourraient se voir proposer une offre.

Entretiens avec jeu de rôle
Les candidats peuvent être amenés à participer à un jeu de rôle lors d’un entretien. Une série d’échanges avec un client leur est alors proposée, au format vidéo ou écrit. Après avoir analysé la situation exposée, ils sont invités à suggérer des solutions ou à développer des scénarios dans le cadre d’un jeu de rôle. L’objectif de cet exercice est d’évaluer leurs compétences relationnelles et leur capacité à interagir efficacement lorsqu’ils sont confrontés à une difficulté.

Entretiens récapitulatifs
Notre processus de recrutement s’achève généralement sur un entretien destiné à faire le point sur les précédentes entrevues, ainsi qu’à ouvrir le dialogue sur le processus de recrutement en général. Chez Monitor, nous estimons que le meilleur moyen d’avancer constamment est de tenir compte de l’opinion de toutes les parties prenantes sur nos actions. Cela fait partie intégrante de notre culture d’entreprise et de notre système de valeurs. Aussi, nous recherchons avant tout des collaborateurs à même de prendre du recul sur leur propre expérience et d’en tirer des leçons.

Cet entretien peut également être l’occasion d’approfondir certains points évoqués trop brièvement lors des précédentes entrevues. Le recruteur pourra notamment recueillir davantage d’informations sur les capacités d’analyse d’un candidat ou le discuter d’une autre étude de cas.

Pour vous préparer à passer un entretien chez Monitor, contactez le coordinateur des recrutements de Monitor concerné pour en savoir plus sur le processus de recrutement qui s’appliquera à votre situation.